Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

La carenza del benché minimo interesse del distaccante, rende illegittimo il distacco e quindi configurabile la fattispecie della interposizione vietata di manodopera, con conseguente costituzione del rapporto di lavoro in capo alla società distaccataria, nel medesimo livello contrattuale posseduto .

Durata del distacco

La legge indica solo ” temporaneamente “, senza prevedere un termine minimo o massimo; il concetto di temporaneità coincide quindi con quello di non definitività , indipendentemente dalla durata del distacco, purché funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante. Il distacco (purché non definitivo) è lecito anche per lunghi periodi , purché legato a una data certa o al compimento di un’opera o servizio.

Se manca la temporaneità, si è in presenza di trasferimento . In buona sostanza, la durata è connessa all’interesse del datore distaccante con il quale si trova a coincidere, senza che abbia particolare importanza il decorso di un lasso di tempo più o meno lungo .

Se viene meno l’interesse del datore di lavoro distaccante, cessa la motivazione del distacco, con conseguente diritto e dovere del distaccante di revocare il provvedimento anche ove sia stata comunicata al lavoratore una durata (prevista) maggiore. In questo caso deve prevalere la tutela della posizione aziendale: in caso contrario si avrebbe un distacco illecito . Il venir meno dell’interesse per fatti ascrivibili al distaccatario agisce come “causa di forza maggiore” nei confronti del lavoratore, bloccandone qualsiasi contestazione .

Licenziamento e distacco

Nel caso in cui il distacco cessi (perché viene meno l’interesse del datore di lavoro o per la soppressione del posto presso la società distaccataria), non può considerarsi automaticamente sussistente il giustificato motivo oggettivo di licenziamento ma il datore di lavoro distaccante ha l’onere di dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni presso la propria sede (o mediante un altro distacco lecito), configurandosi il recesso come extrema ratio .

Trattamento economico del distacco

Il datore distaccante rimane responsabile, per tutta la durata del distacco, del trattamento economico e normativo (si applica il CCNL del distaccante) a favore del lavoratore distaccato .

Poiché il lavoratore ha diritto al trattamento economico connesso alle mansioni, se presso il distaccatario gli vengono attribuite mansioni superiori a quelle abitualmente disimpegnate, spetta la retribuzione (maggiore) corrispondente . Spettano tutte le indennità contrattuali legate a particolari attività (es. di cassa) finché permane la situazione che vi dà diritto. La norma non prevede nulla in tema di eventuali spese sostenute dal lavoratore per l’esecuzione del distacco: occorre quindi che le parti trovino un accordo ad hoc.

L’erogazione di un contributo mensile per le spese di viaggio, che il datore riconosca a un dipendente in ragione di un distacco presso altra sede dell’impresa, ma che continui a corrispondere anche dopo la cessazione del distacco (e fino alla fine del rapporto di lavoro) vale a farlo considerare come normale elemento della retribuzione .

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Al termine di ciascun anno il datore di lavoro è tenuto a effettuare le operazioni di conguaglio contributivo e assistenziale. Tale adempimento è necessario per:

– pervenire all’esatta quantificazione dell’ imponibile contributivo;

– applicare le corrette aliquote correlate all’imponibile stesso;

– imputare all’anno di competenza gli elementi variabili della retribuzione imponibile per i quali gli adempimenti contributivi vengono assolti con la successiva denuncia del mese dell’anno successivo

Nel caso in cui nel corso del mese intervengano elementi o eventi che comportino variazioni nella retribuzione imponibile, i datori di lavoro sono autorizzati a tenere conto di tali variazioni in occasione degli adempimenti e del versamento contributivo relativi al mese successivo a quello interessato. Deve comunque essere garantita, nell’ambito di ciascun anno solare, la corrispondenza fra la retribuzione di competenza dell’anno stesso e quella soggetta a contribuzione .

Gli eventi o elementi per i quali può applicarsi tale principio sono: compensi per lavoro straordinario; indennità di trasferta; indennità economica di malattia o maternità anticipate dal datore di lavoro per conto dell’INPS; indennità per allattamento; giornate retribuite per donatori sangue; riduzioni delle retribuzioni per infortuni sul lavoro indennizzabili dall’INAIL; permessi non retribuiti; astensioni dal lavoro; indennità per ferie non godute; congedi matrimoniali; integrazioni salariali non a zero ore.

Massimale contributivo e pensionabile

E’ previsto un massimale contributivo e pensionabile, valido per la sola assicurazione pensionistica (compresa l’aliquota aggiuntiva 1%), e annualmente rivalutato esclusivamente per:

– i lavoratori privi di anzianità contributiva al 31.12.1995 che si iscrivono, a decorrere dall’1.1.1996, a forme pensionistiche obbligatorie;
– coloro che optano per il sistema pensionistico contributivo.

Tale massimale, non frazionabile a mese , viene annualmente rivalutato sulla base dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. Ai fini dell’applicazione del massimale, in caso di rapporti di lavoro successivi, le retribuzioni percepite in relazione ai diversi rapporti devono essere cumulate.

Fringe benefit e conguaglio

Non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se, complessivamente, di importo non superiore, nel periodo di imposta, a euro 258,23 . Se il valore in questione è superiore a detto limite lo stesso risulta interamente assoggettato a ritenute fiscali e previdenziali (art. 51, co. 3, TUIR). Nel caso in cui, in sede di conguaglio , il valore dei beni o dei servizi prestati risulti dunque superiore al predetto limite il datore di lavoro è tenuto ad assoggettare a contribuzione il valore complessivo ( e non la sola quota eccedente ). Per la determinazione del predetto limite vanno considerati anche i beni o servizi ceduti da eventuali precedenti datori di lavoro .

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Obbligo di informazione dell’assenza

Il lavoratore deve osservare le disposizioni contrattuali sull’ informazione da rendere al datore di lavoro ogni volta che sia impossibilitato a raggiungere il posto di lavoro e a documentare nel modo più completo e opportuno le ragioni per le quali si è astenuto dalla prestazione.

E’ da ritenersi quindi ingiustificata l’assenza dal lavoro qualora la stessa non sia ascrivibile a cause oggettive che rendano impossibile la prestazione .

L’omessa preventiva o tempestiva informazione al datore configura l’ipotesi dell’assenza ingiustificata e apre le porte al procedimento disciplinare, il quale dovrà necessariamente aprirsi con la contestazione dell’addebito

. Analogamente avviene quando l’assenza sia dovuta al legittimo rifiuto del datore di concedere la fruizione di uno o più giorni di ferie o, peggio ancora, quando il lavoratore pretenda di fruire di ferie non ancora maturate . Ai fini della legittimità della reazione del datore di lavoro, non è necessario che i comportamenti addebitati al lavoratore abbiano nuociuto all’organizzazione aziendale , essendo sufficiente la violazione dei doveri ricadenti sul subordinato

Assenza e licenziamento per giusta causa

La gravità della colpa che supporta il licenziamento per giusta causa del lavoratore può trovare fondamento, oltre che nella ragione della oggettiva assenza dal lavoro non più giustificata, anche nel profilo soggettivo del suo comportamento, contrario a quello spirito di diligente collaborazione, di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto che costituiscono obblighi specifici del lavoratore.

Ferie e assenza ingiustificata

In linea di principio la fissazione del periodo durante il quale deve aver luogo l’assenza per ferie spetta al datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore. È quindi ingiustificata l’assenza per ferie – anche nel caso in cui vi sia un notevole arretrato in termini di giorni di ferie da “smaltire” – qualora il datore di lavoro non abbia autorizzato l’assenza ovvero, dopo avervi consentito, cambi idea, disponendo la prosecuzione dell’attività lavorativa.

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