Sono questi i casi in cui un contratto pattuito a termine si può convertire a tempo indeterminato :

Superamento dei 24 mesi	Trasformazione dalla data del superamento
Superamento dell’ulteriore contratto stipulato presso l’ex ITL o violazione della procedura	Trasformazione dalla data di stipulazione
Violazione dei divieti di stipulazione di un contratto a termine	Trasformazione del contratto
Superamento delle 4 proroghe	Trasformazione dalla quinta proroga
Assunzione entro i termini di intervallo tra un contratto a l’altro	Trasformazione dalla data del secondo contratto
Continuazione oltre i termini di elasticità di 30 o 50 giorni	Trasformazione dalla scadenza di tali termini
Stipulazione di un contratto con durata superiore a 12 mesi senza indicare le previste esigenze	Trasformazione del contratto da quando si superano i 12 mesi
Rinnovi e proroghe (eccedenti i 12 mesi) privi dell’indicazione delle prescritte esigenze	Trasformazione del contratto da quel momento

Poiché il contratto a tempo indeterminato rappresenta la forma comune del rapporto di lavoro, la stipula di contratti a termine è regolamentata da un determinato limite quantitativo. L’instaurazione di un contratto a termine è infatti ammessa (art. 23 D.Lgs. 81/2015) se il numero complessivo dei contratti a termine non supera il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione.

Per le attività iniziate durante l’anno, la verifica va fatta alla data di assunzione del primo lavoratore a termine. Nella verifica del 20% anno sono esclusi:
i rapporti di natura autonoma o di lavoro accessorio;
i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione;
i lavoratori a chiamata a tempo indeterminato privi di indennità di disponibilità (per coloro per i quali è prevista l’indennità il computo avviene secondo la disciplina di cui all’art. 39, D.Lgs. 276/2003).

Nella verifica del 20% anno sono inclusi:
– i lavoratori part-time;
– i dirigenti a tempo indeterminato;
– gli apprendisti.
Nel calcolo della percentuale è previsto l’arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è ammissibile stipulare un contratto a tempo determinato. I contratti collettivi (anche di 2° livello) possono individuare limiti diversi.

La verifica dei lavoratori a tempo indeterminato va effettuata in relazione al totale dei lavoratori complessivamente in forza, a prescindere dall’unità produttiva dove gli stessi sono occupati, ferma restando la possibilità di destinare i lavoratori a tempo determinato presso una o soltanto alcune unità produttive facenti capo al medesimo datore di lavoro.
Allo scadere di un contratto a termine in corso d’anno sarà possibile stipularne un altro sempreché sia rispettata la percentuale massima di lavoratori a tempo determinato pari al 20%. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Tale limite va armonizzato con quello più complessivo introdotto, dal 12.8.2018, dalla L. 96/2018, in base al quale per legge, fermo restando il 20% per i contratti a termine, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.

Sono esenti da limiti quantitativi i contratti a termine stipulati:
– con lavoratori disabili;
– a fronte di acquisizioni di personale nelle ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda;
– università private ed enti di ricerca (con alcuni limiti) .

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Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi senza necessità di alcuna motivazione (art. 19 co. 1 D.Lgs. 81/2015).

Il contratto può avere una durata superiore (non oltre i 24 mesi) solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (come modificato dal D.L. 87/2018)
1) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; (art. 19, co.1, lett. a), D.Lgs. 81/2015).
2) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria (art. 19, co.1, lett. b), D. lgs. 81/2015). In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle causali, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi (art. 19 co.1bis D.Lgs. 81/2015).
3) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di qualsiasi livello (nazionale, territoriale, aziendale) (art. 19, co. 1, lett. b-bis, D.lgs. 81/2015, come modificato dall’art. 41 bis, del D.L. 73/2021 durante la conversione in L. 23 luglio 2021, n.106. La norma opera per i contratti e per le proroghe e rinnovi stipulati dal 23 luglio 2021 ed entro il 30 settembre 2022, anche qualora il contratto sia destinato a svolgersi oltre la data del 30 settembre 2022.

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