La L. n. 215/2021 ha introdotto a far data dal 21 dicembre 2021 un nuovo obbligo di comunicazione finalizzato a “svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive” nell’impiego di lavoratori autonomi occasionali.
In particolare si prevede che:
“con riferimento all’attività dei lavoratori autonomi occasionali, al fine di svolgere attività di
monitoraggio e di contrastare forme elusive nell’utilizzo di tale tipologia contrattuale, l’avvio dell’attività dei suddetti lavoratori è oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, da parte del committente, mediante SMS o posta elettronica. Si applicano le modalità operative di cui all’articolo 15, comma 3, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81″

In caso di violazione degli obblighi si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124”.

L’obbligo è previsto all’interno della disciplina in materia di sospensione dell’attività
imprenditoriale di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008, ragion per cui anche il nuovo obbligo comunicazionale interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori.
Inoltre, la disposizione interessa i lavoratori autonomi occasionali, ossia i lavoratori inquadrabili nella
definizione contenuta all’art. 2222 c.c. – riferito alla persona che “si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente” – e sottoposti, in ragione dell’occasionalità dell’attività, al regime fiscale di cui all’art. 67, comma 1 lett. l), del D.P.R. n. 917/1986.

Sono esclusi, oltre ai rapporti di natura subordinata:
– le collaborazioni coordinate e continuative, ivi comprese quelle etero-organizzate di cui all’art. 2,
comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, peraltro già oggetto di comunicazione preventiva ai sensi dell’art. 9-bis del D.L.
n. 510/1996 (conv. da L. n. 608/1996);
– i rapporti instaurati ai sensi e nelle forme dell’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (conv. da L. n. 96/2017),
rispetto ai quali già sono previsti specifici obblighi di comunicazione e gestione del rapporto;
– le professioni intellettuali in quanto oggetto della apposita disciplina contenuta negli artt. 2229 c.c. ed
in genere tutte le attività autonome esercitate in maniera abituale e assoggettate al regime IVA; se tuttavia l’attività effettivamente svolta non corrisponda a quella esercitata in regime IVA, la stessa rientrerà nell’ambito di applicazione della disciplina in esame;
– i rapporti di lavoro “intermediati da piattaforma digitale, comprese le attività di lavoro autonomo non
esercitate abitualmente di cui all’articolo 67, comma 1, lettera l), del testo unico delle imposte sui redditi, di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917”, rispetto ai quali la L. n. 233/2021, di conversione del D.L. n. 152/2021, ha introdotto una speciale disciplina concernente gli obblighi di comunicazione, intervenendo sull’art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 (conv. da L. n. 608/1996) e stabilendo, tra l’altro, che tale comunicazione “è effettuata dal committente entro il ventesimo giorno del mese successivo all’instaurazione del rapporto di lavoro”.

I contenuti minimi della comunicazione sono i seguenti :
– dati del committente e del prestatore;
– luogo della prestazione;
– sintetica descrizione dell’attività;
– data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta
l’opera o il servizio (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non sia compiuto nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione.
Dato obbligatorio è altresì quello relativo all’ammontare del compenso qualora stabilito al momento
dell’incarico.

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L’utilizzo del contratto di apprendistato è ammesso in tutti i settori di attività.
Al fine di non ostacolare il ricorso all’istituto, in assenza di un contratto collettivo proprio del settore di appartenenza o nel caso in cui il datore di lavoro applichi un contratto collettivo che non abbia disciplinato l’apprendistato, si ritiene possibile che lo stesso datore di lavoro possa far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per individuare sia i profili normativi che economici dell’istituto.

La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei principi di seguito riportati.

Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, seppur in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Naturalmente, anche l’eventuale patto di prova deve risultare da atto scritto (art. 42, c. 1, D.Lgs. 81/2015).
Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e nell’apprendistato di alta formazione e ricerca il piano formativo individuale è predisposto dalla istituzione formativa di provenienza dello studente con il coinvolgimento dell’impresa (art. 42, c. 1, D.Lgs. 81/2015).
Le inadempienze sono punite con una sanzione amministrativa da 100 a 600 euro ovvero da 300 a 1.500 euro in caso di recidiva (art. 47, c. 2, D.Lgs. 81/2015).

Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a 6 mesi (art. 41, c. 2, D.Lgs. 81/2015), fatte salve le attività stagionali fissate dalle Regioni nel sistema di alternanza scuola lavoro, art. 43, c. 8, D.Lgs. 81/2015, e le attività a cicli stagionali previste dai contratti collettivi, art. 44, c. 5, D.Lgs. 81/2015, che potrebbero permettere contratti di apprendistato di durata inferiore.

Per la durata massima del contratto di apprendistato occorre verificare quanto specificato nei singoli percorsi formativi:
apprendistato per la qualifica e il diploma professionale;
apprendistato professionalizzante;
apprendistati di alta formazione;
apprendistato per la riqualificazione professionale

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Il lavoro a tempo parziale è caratterizzato per il fatto che l’orario di lavoro pattuito dal datore di lavoro e dal lavoratore è inferiore all’orario normale di lavoro. Il patto con cui le parti concordano lo svolgimento di un orario ridotto rispetto all’orario normale può essere stipulato da qualsiasi categoria di lavoratori e in qualsiasi momento del rapporto di lavoro .

Il contratto part-time può essere concluso anche per una durata determinata.
Un contratto a tempo pieno può essere trasformato a tempo parziale in modo definitivo oppure per un periodo determinato.

Il part time è definito orizzontale quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro (si tratta ad esempio dell’attività prestata da un lavoratore per 5 giorni la settimana, dal lunedì al venerdì, per 4 anziché 8 ore). Il part time è definito verticale quando il lavoratore svolge la propria attività a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno.

Il part time è definito misto quando l’orario ridotto viene fruito tramite una combinazione delle due tipologie sopra descritte (l’attività può essere organizzata ad esempio mediante l’alternanza di trimestri di lavoro ad orario giornaliero ridotto con trimestri caratterizzati da prestazione piena, ma soltanto nel week-end).

Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno (art. 3 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66), o a tempo parziale. Le nuove disposizioni non distinguono più le diverse tipologie di part time: orizzontale, verticale e misto.

I contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendale) possono determinare condizioni e modalità della prestazione del rapporto di lavoro.

Possono avvalersi del contratto part time tutti i datori di lavoro (compresi gli agricoli). Le disposizioni in materia di part time si applicano, ove non diversamente disposto, anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, con esclusione di quelle contenute nell’art. 10 (sanzioni per contratto senza la forma scritta e quando non sia determinata la prestazione lavorativa) e nell’art. 6, cc. 2 e 6 (svolgimento di lavoro supplementare, quando non previsto dal contratto collettivo, nei limiti del 15%; possibilità di statuire clausole elastiche quando non previste dal contratto collettivo, avanti le commissioni di certificazione), e, comunque, fermo restando quanto previsto da disposizioni speciali in materia (art. 12, D.Lgs. 81/2015).

Tutti i lavoratori subordinati possono stipulare contratti part time, compresi i dirigenti e i titolari di contratto a termine, gli operai agricoli, gli stagionali extracomunitari (INPS, msg. 7.6.1999, n. 33283), i lavoratori somministrati (INPS, circ. n. 157 del 27.7.1999) e viaggiatori e piazzisti, il collocamento obbligatorio (Cass. n. 11474 del 29.11.1990), i lavoratori a cottimo.
L’apprendistato è compatibile con il part time se il numero di ore di lavoro permette all’imprenditore di addestrare sufficientemente l’apprendista, ovvero se la durata della prestazione lavorativa sia tale da consentire il conseguimento della qualifica oggetto del contratto e il soddisfacimento dell’esigenza formativa professionale (Min. Lav., circ. 9/2004 Min. Lav.; circ. n. 102 del 26.8.86 – e n. 46 del 30.4.2001).

Continuano ad essere esclusi dall’applicazione delle norme sul part time i lavoratori domestici (Min. Lav. circ. n. 102 del 26.8.1986). Questi lavoratori possono stipulare contratti ad orario ridotto per particolari necessità, ma senza sottostare alla disciplina del D.Lgs. 81/2015. Il Lavoro agile (smart working) non è incompatibile con il part time (legge 81/2017).

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