Il diritto irrinunciabile a ferie annuali retribuite è stabilito dalla art. 36 ) della costituzione
Il codice civile ( art. 2109 ) stabilisce invece i seguenti principi:
– la durata deve essere fissata dalla legge, dai contratti collettivi, dagli usi o secondo equità;
– il periodo feriale deve essere possibilmente continuativo;
– le ferie devono essere retribuite;
– l’epoca del godimento è stabilita dal datore di lavoro che deve tenere conto delle esigenze aziendali e degli interessi dei lavoratori.

Quale è la durata minima delle ferie ?

L’ art. 10 del D. Lgs. 66/2003 (entrato in vigore il 29.4.2003) ha stabilito che il periodo di ferie annuale retribuite (si ritiene, come periodo di maturazione 1° gennaio – 31 dicembre) non può essere inferiore a quatto settimane e che i contratti collettiva di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore.

Chi determina il periodo feriale ?

Il periodo in cui il lavoratore può fruire delle ferie viene determinato dal datore di lavoro, tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore, secondo quanto stabilisce l’ art. 2109 c.c.
Il potere unilaterale dell’imprenditore di fissare il periodo feriale  rientra nell’ambito dei poteri di organizzazione dell’attività aziendale e la giurisprudenza lo ha costantemente riconosciuto.

Ciò esclude quindi sia l’obbligo di un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, sia, a maggior ragione, l’evenienza di un potere di determinazione del periodo delle ferie da parte del solo lavoratore, senza il consenso esplicito o tacito del datore di lavoro. Un limite al potere del datore di lavoro può eventualmente derivare dai contratti o accordi collettivi che, molto spesso, prevedono una sorta di esame congiunto con le rappresentanze sindacali sulla fissazione del piano ferie, la chiusura estiva ferie collettive  e le modalità di fruizione delle ferie stesse a seconda dei reparti o degli uffici.

Irrinunciabilità delle ferie

Secondo l’art. 36 della Costituzione le ferie sono un diritto irrinunciabile  nel senso che sono vietati gli accordi individuali tendenti ad impedirne la fruizione e/o finalizzati alla monetizzazione.

In ogni caso le ferie possano non essere praticamente godute per i seguenti motivi:
– volontà del lavoratore limitatamente ai casi di rapporto di lavoro dirigenziale se il dirigente ha autonomia nella determinazione del periodo (in quest’ultimo caso il dirigente perde il diritto alla relativa indennità sostitutiva);
– particolari esigenze di servizio aziendali .

Alcuni contratti ammettono la possibilità che la fruizione delle ferie avvenga nell’anno successivo a quello di competenza, solitamente entro un determinato periodo.
Indennità sostitutiva. L’art. 10 del D. Lgs. 66/2003 , entrato in vigore il 29 aprile 2003, ha fissato in quattro settimane il periodo di ferie che non può essere sostituito dall’indennità sostitutiva (ciò significa che per i giorni di ferie eccedenti il predetto periodo, eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva, è possibile concordare la loro monetizzazione). In ogni caso alla cessazione del rapporto di lavoro tutte le ferie non godute devono essere tramutate in indennità sostitutiva .

 

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La Legge di Bilancio 2019  stabilisce che, a partire da quest’anno, la lavoratrice dipendente potrà
continuare a lavorare per l’intera durata della gravidanza e rinviare dunque al periodo
successivo al parto la fruizione dei 5 mesi di congedo di maternità obbligatoria previsti dalla
legge.

Il congedo di maternità, ferma restando la durata complessiva prevista dalla legge, può quindi
essere articolato in varie modalità: :

• ordinario : la lavoratrice ha diritto a 5 mesi continuativi e non frazionabili di astensione dal lavoro, corrispondenti ai due mesi antecedenti alla data presunta del parto cui si aggiungono i tre mesi successivi alla nascita del bambino;
• flessibile : la lavoratrice proroga di un mese l’inizio del congedo preparto, aumentando corrispondentemente il congedo post partum fino a 4 mesi di vita del bambino;
• posticipato :  l’intero periodo di maternità, pari a cinque mesi, viene fruito dopo il parto

Sia in caso di maternità flessibile che in caso di congedo posticipato, è necessario che la
domanda presentata all’INPS sia corredata dalla certificazione di gravidanza, non superiore al
settimo mese, rilasciata dal medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, nonché
certificazione medica rilasciata dal medico competente per la salute e la sicurezza dei
lavoratori nei luoghi di lavoro, con cui viene accertata l’inesistenza di rischi pregiudizievoli per
la salute della lavoratrice e del nascituro.
La legge prevede alcune fattispecie ricorrendo le quali, in caso di gravidanza a rischio, è possibile
andare in maternità anticipata e smettere di lavorare prima del periodo di congedo.

Nel caso di lavori pericolosi la maternità può essere anche allungata dal Servizio ispezione fino a
sette mesi dopo il parto.

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Donne prive di occupazione

Tra i settori individuati per il 2019 con un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna è incluso anche quello agricolo.

Le aziende agricole, dunque, possono fruire dello sgravio nella misura del 50% per
l’assunzione di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

L’agevolazione è per un periodo di

• 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato, prorogabili fino a 18 in caso di trasformazione a tempo determinato;
• 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato

Occupazione giovanile

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile stabile, i datori di lavoro privati, che assumono
lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, possono
fruire, per un periodo massimo di trentasei mesi, dell’esonero dal versamento del 50 per cento dei
complessivi contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e contributi dovuti
all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) nel limite massimo
di importo pari a 3.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.
L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data della prima assunzione incentivata,
non abbiano compiuto il 30° anno di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o
con altro datore di lavoro fatta salva l’ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato
è stato parzialmente fruito l’esonero in oggetto, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri
datori di lavoro privati; in questo caso, infatti, il beneficio è riconosciuto agli stessi datori per il periodo
residuo utile alla piena fruizione, indipendentemente dall’età anagrafica del lavoratore alla data delle nuove
assunzioni.

 

Autoimprenditorialità

L’incentivo all’autoimpiego giovanile riguarda coloro che acquistano terreni per esercitare l’attività di coltivatori diretti.
L’incentivo prevede :
– l’esonero totale dei contributi INPS per 3 anni per i coltivatori diretti con età inferiore ai 40
anni, regolarmente iscritti alla previdenza agricola nel periodo compreso tra il 1 gennaio e il
31 dicembre 2018;
– la detrazione pari al 19% per le spese di affitto dei terreni agricoli per un massimo di 1.200
euro all’anno, spettante ai coltivatori diretti under 35;
– la rivalutazione dei redditi del settore agricolo: nella base imponibile non vengono calcolati
IRPEF, i redditi dominicali ed i redditi agrari. I redditi dominicali vengono sempre calcolati in
caso di affitto del terreno a terzi.
Inoltre, i coltivatori diretti e gli imprenditori agricoli iscritti alla Gestione Previdenziale INPS
possono acquistare i terreni agricoli usufruendo della Piccola Proprietà Contadina (PPC), per cui
è prevista:
• la quota fissa per l’imposta di registro e ipotecaria (€200 per ognuna);
• l’aliquota ridotta per l’imposta catastale pari all’1%.
L’agevolazione fiscale può inoltre essere mantenuta solo se il coltivatore diretto occupa
attivamente il terreno per 5 anni dal suo acquisto.

Contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato si applica a tutti i settori di attività, compreso quello agricolo, con
alcune peculiarità rispetto alla disciplina generale.
In particolare:
a) la durata minima dell’apprendistato non può essere inferiore ai 6 mesi e quella massima varia
da 24 mesi (per gli operai della terza area) a 36 mesi;
b) il percorso di crescita professionale prevede l’articolazione del periodo di apprendistato in 3
blocchi, a cui corrispondono i livelli di inquadramento iniziale, intermedio e finale ed i relativi
trattamenti economici;
c) l’apprendistato stagionale, già previsto nel settore del turismo, attraverso l’instaurazione di
rapporti a termine di durata non inferiore a 4 mesi consecutivi, deve svolgersi in un arco
temporale di 48 mesi dal giorno di instaurazione del primo rapporto .

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