A chi spetta il congedo di paternità ?

Il congedo papà è un congedo di astensione dal lavoro che spetta ai lavoratori dipendenti in occasione della nascita del figlio o a genitori affidatari o adottivi entro e non oltre il 5° mese di vita del bambino.

Possono accedere al beneficio i padri lavoratori dipendenti anche adottivi e affidatari, entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio o dall’adozione e affidamento avvenuti a partire dal 1° gennaio 2013.

Per quanto riguarda i padri lavoratori dipendenti da amministrazioni pubbliche, il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri ha chiarito che il Ministro per la pubblica amministrazione dovrà approvare una norma che individui e definisca gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina”.

 

Il congedo paternità nel 2018

Il congedo obbligatorio  retribuito per i padri  lavoratori è  stato istituita dalla legge Fornero del 2012, per un solo giorno  e poi portato a due giorni dalla legge di stabilità 2015 per il 2016 e 2017. La stessa legge aveva anche istituito il congedo facoltativo  cui si ha diritto   in alternativa a uno dei giorni di congedo  materno,  su libera scelta dei genitori.

Nel 2018  i giorni sono stati portati a 4, cui si aggiunge 1 giorno di astensione facoltativa .

Per i giorni di astensione  obbligatoria dal lavoro  per i padri lavoratori dipendenti godono della retribuzione piena, erogata dall’INPS,  e potranno anche essere effettuati in concomitanza con l’assenza della madre  e quindi  si aggiungono al congedo di  maternità.

 

Novità congedo paternità per il 2019

E’ stato presentato e approvato in Commissione Bilancio il 4 dicembre 2018 un emendamento che finanzia  nuovamente la misura, ampliandola anzi a:

5 giorni retribuiti e obbligatori +

1 giorni facoltativo  da  utilizzare in alternativa al congedo materno.

L’ emendamento è stato approvato ed è stato riconfermato anche   nel maxiemendamento preparato dal Governo durante il confronto con la Commissione europea .

 

Come richiedere il congedo di paternità ?

Il padre lavoratore dipendente ha diritto, per i giorni di congedo obbligatorio e facoltativo, a un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione.

Il padre lavoratore dipendente deve comunicare almeno 15 giorni prima al datore di lavoro le date in cui vuole usufruire del congedo. Se richiesto in concomitanza dell’evento nascita, il preavviso si calcola in base alla presunta data del parto.

Nei casi di pagamento a conguaglio (articolo 3 del decreto ministeriale del 22 dicembre 2012), per poter usufruire dei giorni di congedo il padre lavoratore deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro le date di riferimento.

Nei casi di pagamento diretto da parte di INPS, la domanda si può presentare in tre modi:

• online attraverso il servizio dedicato;
• tramite il contact center al numero 803 156 da rete fissa oppure 06 164 164 da rete mobile;
• presso gli enti di patronato e intermediari dell’Istituto.

 

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Risulta confermata, per il solo anno 2019, l’introduzione di un nuovo esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro privati che assumono giovani in possesso della laurea magistrale con la votazione di 110 e lode o di un dottorato di ricerca, ottenuti nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2018 e il 30 giugno 2019. Per i neolaureati è richiesto anche lo svolgimento di una carriera universitaria brillante con votazione media ponderata non inferiore a 108 su 110.

Il titolo deve essere stato conseguito entro la durata legale del corso di studi e prima del compimento del trentesimo anno di età., presso Università statali o non statali legalmente riconosciute.

Quale è la durata dell’incentivo per i giovani laureati ?

L’esonero può essere fruito per un periodo massimo di 12 mesi decorrenti dalla data di assunzione, nel limite massimo di 8.000 euro, proporzionalmente ridotto in caso di contratto a tempo parziale.

Sono esclusi dall’esonero i rapporti di lavoro domestico e i datori di lavoro privati che, nei 12 mesi precedenti all’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nell’unità produttiva per la quale intendono procedere all’assunzione di personale.

L’esonero è sottoposto a revoca, con il conseguente recupero delle somme corrispondenti al beneficio già fruito, qualora il datore di lavoro disponga, nei 24 mesi successivi, il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto avvalendosi dell’esonero o di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con la medesima qualifica.

Se il lavoratore, per la cui assunzione a tempo indeterminato è stato parzialmente fruito l’esonero, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro privati, nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 31 dicembre 2019, l’esonero è riconosciuto agli stessi datori di lavoro per il periodo residuo utile alla sua piena fruizione.

Bonus assunzioni per il mezzogiorno

Risulta confermato anche lo stanziamento di 500 milioni di euro, negli anni 2019 e 2020, per il finanziamento del bonus assunzioni per il Mezzogiorno in favore dei datori di lavoro che assumono soggetti di età inferiore a 35 anni di età o privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi.

Apprendistato di primo livello e alternanza scuola-lavoro

Definito stanziamento di 5 milioni di euro per ciascuno degli anni 2019 e 2020 al fine di confermare gli incentivi previsti per i contratti di assunzione per la qualifica, il diploma e il certificato di specializzazione.

Il vantaggio consiste nella riduzione delle aliquote di contribuzione poste a carico del datore di lavoro e nella disapplicazione del contributo di licenziamento.

I percorsi in alternanza scuola-lavoro sono attuati per una durata complessiva:

– non inferiore a 210 ore nel triennio terminale del percorso di studi degli istituti professionali;

– non inferiore a 150 ore nel secondo biennio e nell’ultimo anno del percorso di studi degli istituti tecnici;

– non inferiore a 90 ore nel secondo biennio e nel quinto anno dei licei.

 

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Il contratto a tempo determinato è una tipologia contrattuale particolarmente utilizzata dalle imprese in quanto permette di avere la disponibilità di una risorsa umana a tempo pieno e per periodi limitati senza incorrere nel vincolo della subordinazione, che potrebbe riqualificare il lavoro come un normale contratto a tempo indeterminato.
Il Decreto Dignità ha introdotto nuove regole per il contratto a tempo determinato che, a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto, passerà da 36 a 24 mesi.
Nuova regola riguarda anche i rinnovi, che passano da 5 a 4 sempre nel rispetto dei 24 mesi di durata, e l’obbligo di indicare la causale nel caso di contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi.

Il primo contratto, se inferiore all’anno, potrà essere quindi stipulato in forma libera mentre il rinnovo sarà ammesso soltanto con indicazione dei motivi alla base della necessità di prorogare il rapporto a termine.
Sono ammessi rinnovi solo in presenza delle seguenti esigenze :
– temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive;
– connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
– relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali, individuati con decreto del Ministero del Lavoro delle politiche Sociali.

Tra le novità, finalizzate a disincentivare il ricorso a questa tipologia di contratti, vi è l’aumento del costo contributivo che l’impresa dovrà pagare, che sale dello 0,5% per ogni rinnovo a partire dal secondo.
Il limite di 24 mesi si applica al singolo contratto e anche per le successioni di contratti con pari livello e categoria intrattenuti con lo stesso datore di lavoro. I periodi interruzione tra un contratto e l’altro non si computano. Dopo i 24 mesi sarà possibile farne un altro per massimo 12 mesi ma si dovrà seguire una procedura particolare: ci si dovrà presentare presso la direzione territoriale del lavoro competente con il rappresentante sindacale ed il datore di lavoro dovrà motivare la sussistenza di particolari condizioni di esigenza, estranee all’ordinaria attività e non programmabili.

 

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