Il contratto a tempo determinato è una tipologia contrattuale particolarmente utilizzata dalle imprese in quanto permette di avere la disponibilità di una risorsa umana a tempo pieno e per periodi limitati senza incorrere nel vincolo della subordinazione, che potrebbe riqualificare il lavoro come un normale contratto a tempo indeterminato.
Il Decreto Dignità ha introdotto nuove regole per il contratto a tempo determinato che, a partire dalla data di entrata in vigore del Decreto, passerà da 36 a 24 mesi.
Nuova regola riguarda anche i rinnovi, che passano da 5 a 4 sempre nel rispetto dei 24 mesi di durata, e l’obbligo di indicare la causale nel caso di contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi.

Il primo contratto, se inferiore all’anno, potrà essere quindi stipulato in forma libera mentre il rinnovo sarà ammesso soltanto con indicazione dei motivi alla base della necessità di prorogare il rapporto a termine.
Sono ammessi rinnovi solo in presenza delle seguenti esigenze :
– temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive;
– connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
– relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali, individuati con decreto del Ministero del Lavoro delle politiche Sociali.

Tra le novità, finalizzate a disincentivare il ricorso a questa tipologia di contratti, vi è l’aumento del costo contributivo che l’impresa dovrà pagare, che sale dello 0,5% per ogni rinnovo a partire dal secondo.
Il limite di 24 mesi si applica al singolo contratto e anche per le successioni di contratti con pari livello e categoria intrattenuti con lo stesso datore di lavoro. I periodi interruzione tra un contratto e l’altro non si computano. Dopo i 24 mesi sarà possibile farne un altro per massimo 12 mesi ma si dovrà seguire una procedura particolare: ci si dovrà presentare presso la direzione territoriale del lavoro competente con il rappresentante sindacale ed il datore di lavoro dovrà motivare la sussistenza di particolari condizioni di esigenza, estranee all’ordinaria attività e non programmabili.

 

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Al fine di offrire una tutela ulteriore ai lavoratori che, in particolari periodi della propria vita, si ritrovino ad affrontare problematiche legate alle condizioni di salute dei propri figli, nonché ad incentivare il consolidarsi di un sistema di solidarietà tra colleghi di lavoro, il legislatore ha provveduto, per mezzo dell’art. 24, D.Lgs. n. 151/2015 (Jobs Act), ad introdurre nell’ordinamento italiano un peculiare meccanismo di cessione delle ferie maturate: le “ferie solidali”.

La norma stabilisce che, nel rispetto dei limiti stabiliti dal Decreto Legislativo n. 66/2003 in materia di orario di lavoro, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dello stesso datore de lavoro, in modo da consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti. La cessione è finalizzata all’assistere di figli minori che, per particolari condizioni di salute, hanno bisogno di cure costanti da parte dei genitori.
In ogni caso la misura, le condizioni e le modalità per disporre la cessione sono affidate ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro. Pertanto, deve essere comunque consultato il CCNL applicato dall’azienda.

Occorre ricordare che l’art. 10 del D.Lgs. 66/2003 esprime i seguenti principi fondamentali: (i) il diritto del lavoratore di godere di almeno 4 settimane, per almeno la metà, nell’anno di maturazione e per il residuo nei successivi 18 mesi dalla maturazione, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva di riferimento, (ii) che le due settimane di fruizione delle ferie maturate nell’anno corrente vanno godute consecutivamente in caso di richiesta del lavoratore, (iii) che la mancata fruizione delle ferie annuali, nel limite del periodo minimo legale, non può essere sostituita dalla relativa indennità, se non al momento della cessazione del rapporto di lavoro, (iv) i contratti collettivi possono prevedere periodi di ferie ulteriori a quello legale, che possono essere fruiti in base a quanto esplicitato dal contratto collettivo e, infine, che (v) l’indennità sostitutiva può essere riconosciuta solo in caso di mancata fruizione del periodo di ferie contrattuale, aggiuntivo della previsione legale.
In questo contesto e nei limiti dei citati principi, il Legislatore ha permesso di valorizzare il “patrimonio” individuale del lavoratore rappresentato dalle ferie non godute.

 

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E’ iniziata da parte dell’INAIL l’elaborazione del tasso per i premi assicurativi che dovrà essere notificato ai datori di lavoro entro il 31 dicembre 2018, in modo da essere applicato nel 2019.
Il datore di lavoro deve infatti autodenunciare il premio assicurativo dovuto, utilizzando la procedura di autoliquidazione.
La procedura consiste nel calcolare, utilizzando i dati forniti dall’INAIL e quelli direttamente conosciuti dal datore di lavoro, il premio dovuto a saldo per l’anno solare scaduto e il premio dovuto a titolo di rata anticipata per l’anno solare in corso, per ciascuna posizione assicurativa e voce di tariffa, effettuando un unico versamento pari all’importo che scaturisce dalla somma algebrica dei predetti risultati.

Il termine per il versamento del premio (saldo e anticipo) è fissato entro il 16 febbraio di ciascun anno .
Qualora il saldo finale dell’autoliquidazione risultasse a credito del datore di lavoro, lo stesso può essere impiegato, in tutto o in parte, per compensare in primo luogo eventuali scoperture INAIL e, se permane un residuo credito, questo potrà essere utilizzato a saldo di quanto dovuto ad altre amministrazioni. Per adempiere all’obbligo di dichiarazione l’azienda deve utilizzare, salvo non proceda con la trasmissione telematica, i modelli denominati 10.3.1 e 11.3.1 supplementare

Sono esonerate dall’obbligo di dichiarazione delle retribuzioni le aziende artigiane che nell’anno interessato alla dichiarazione non hanno occupato lavoratori dipendenti (e/o collaboratori), ovvero abbiano occupato solo apprendisti, sempre che, per il medesimo anno, non abbiano pagato all’INAIL un premio anticipato per dipendenti.

 

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